Si vous avez d’autres questions, consultez la Directive ou soumettez un formulaire de demande. Les membres touché∙es par le réaménagement des effectifs recevront une réponse au cours des deux prochains jours ouvrables.
Si vous refusez une offre d’emploi raisonnable, vous serez mis·e en disponibilité, mais pas avant six mois suivant le début de votre période d’employé·e excédentaire (qui a commencé après la période de 120 jours prévue pour le choix d’une option). Dans ce cas, vous continuerez d’être payé·e et d’avoir accès à vos avantages sociaux jusqu’à la date de votre mise en disponibilité.
Veuillez noter qu’en refusant la GOER, vous n’aurez pas droit au paiement forfaitaire ni à l’exonération de la réduction de la pension, et ne serez pas admissible non plus au recyclage, à la protection salariale ou à la priorité de réintégration.
Aux termes de la DRE, une offre d’emploi raisonnable (OER) faite en raison d’un manque de travail, de la suppression d’une fonction ou d’une relocalisation à un lieu où l’employé·e ne souhaite pas se réinstaller s’entend d’une offre d’emploi pour une période indéterminée dans l’administration publique centrale, habituellement à un niveau équivalent. L’employé excédentaire doit être mobile et apte à une formation de recyclage. Dans la mesure du possible, l’emploi offert se trouve dans la zone d’affectation de l’employé, selon la définition de la Directive sur les voyages.
Un PDV est mis sur pied après l’envoi des avis de statut d’employé·e touché·e et avant tout processus éventuel de SMPMD. Vous disposez d’un minimum de 30 jours civils pour décider de participer ou non au PDV.
La participation au PDV n’est pas obligatoire. Si vous souhaitez prendre part au PDV, vous devez choisir l’option B, C(i) ou C(ii).
Options B (MST) et C(i) – Indemnité d’études
L’employé·e qui décide de participer au PDV tout en choisissant l’option B ou C(i) est considéré·e comme étant mis·e en disponibilité aux fins de l’indemnité de départ et convient avec la direction d’une date de départ.
Le montant de la MST (paiement forfaitaire) est versé le jour de la démission. Ce montant, qui peut représenter de quatre à 52 semaines de salaire, varie selon la personne, car il est calculé en fonction du nombre d’années de service. Les employé·es qui comptent de 16 à 29 années de service recevront le montant maximal.
La personne qui choisit l’option C(ii) prend un congé sans solde pour une période de deux ans. Sur présentation d’une preuve d’inscription à un établissement d’enseignement dans les 12 mois suivant le début de son congé sans solde, son départ est reporté pour une durée maximale de deux ans. Si l’employé·e n’a pas fourni de preuve d’inscription dans les 12 mois suivant le début de son congé sans solde, il ou elle sera réputé·e avoir été mis·e en disponibilité aux fins de l’indemnité de départ à la fin de ce délai.
Selon l’option C(ii), le paiement forfaitaire équivaudra au montant de la MST plus une indemnité maximale de 17 000 $ pour le remboursement de certains frais liés aux études.
L’appendice C de la DRE indique le nombre d’années de service servant au calcul du montant de la MST. L’indemnité de départ est établie conformément à l’article 22.01 de la convention collective des LP.
L’échange de postes permet à un·e employé·e optant·e qui n’a pas reçu de GOER d’échanger son poste avec celui d’une personne non touchée qui souhaite quitter l’administration publique centrale. L’échange doit avoir lieu pendant la période de 120 jours accordée pour le choix d’une option ou pendant la période d’excédentaire de 12 mois prévue par l’option A. Il doit se produire à une date donnée, et les employé·es concerné·es doivent échanger leur poste en même temps à cette date.
Un échange de postes a habituellement lieu entre des employé·es de mêmes groupe et niveau, mais peut à l’occasion concerner deux postes considérés comme étant équivalents (lien vers le tableau d’équivalence en anglais seulement), ce qui signifie que l’écart entre le taux maximal de rémunération du poste comportant une rémunération supérieure et le taux maximal de rémunération du poste comportant une rémunération moindre ne dépasse pas 6 %.
L’employé·e non touché·e qui accepte d’échanger son poste peut choisir l’option B ou C(i) uniquement. Si l’échange a lieu pendant la période de priorité d’excédentaire d’un·e employé·e qui a choisi l’option A, la MST pour la personne remplaçante (c.-à-d. la personne non touchée) sera réduite d’une semaine pour chaque semaine complétée entre le début de la période de priorité d’excédentaire et la date de l’échange de postes.
Il convient de noter que seuls les employé·es optant·es et excédentaires ayant choisi l’option A peuvent participer à un échange de postes avec un·e employé·e non touché·e. Un échange de postes ne peut avoir lieu qu’avec l’accord de la direction (qui n’est pas automatique).
Tel que le prévoit la DRE, si votre demande d’échange de postes a été rejetée, vous pouvez demander une réunion pour discuter des raisons ayant motivé la décision de l’employeur, et un·e représentant·e de l’agent négociateur peut être présent·e. Si vous pensez malgré tout que ce refus n’est pas justifié, nous vous encourageons à envoyer un formulaire de demande de représentation à l’AJJ.
Afin de trouver une personne avec qui vous pourriez être jumelé·e pour un échange de postes, il suffit de vous connecter de manière sécurisée au site Web de l’AJJ pour avoir accès à la liste d’échange de postes et la télécharger en format PDF.
Nous recommandons tant aux membres optant·es qu’aux membres non touché·es qui aimeraient participer à un échange de postes de s’inscrire sur toutes les plateformes de l’employeur, y compris sur le nouveau portail du Secrétariat du Conseil du Trésor.
Toute personne optante a droit à 1 200 $ pour des services-conseils de planification financière et d’orientation professionnelle. Elle doit également choisir l’une des trois options suivantes :
Option A : Période d’excédentaire de 12 mois
Un·e employé·e optant·e qui choisit l’option A bénéficiera pendant 12 mois de droits de priorité d’employé·e excédentaire qui lui permettront d’être nommé·e en priorité à d’autres postes dans l’administration publique centrale durant cette période; cette personne sera donc prise en considération pour un poste à doter avant des employé·es non touché·es.
Elle disposera donc d’un délai de 12 mois pour trouver une offre d’emploi raisonnable, sinon elle sera mise en disponibilité. Elle pourra également participer à un échange de postes durant cette période. Les employé·es qui auront choisi l’option A (période d’excédentaire de 12 mois) continueront aussi de travailler et d’accumuler du temps ouvrant droit à pension.
Option B : Mesure de soutien à la transition (MST)
L’employé·e qui choisit cette option démissionne et reçoit en échange un montant forfaitaire imposable calculé selon son nombre d’années de service dans la fonction publique.
Les employé·es qui exercent cette option doivent démissionner, mais seront considéré·es comme étant mis·es en disponibilité aux fins de l’indemnité de départ, qui est distincte du montant de la MST. Ces personnes pourraient également être admissibles à une exonération de la réduction de la pension si elles appartiennent à la tranche des 55 à 59 ans, comptent au moins 10 années de service et ont commencé à cotiser au régime de retraite de la fonction publique avant le 1er janvier 2013, ou si elles sont âgées de 60 à 64 ans, cumulent au moins 10 années de services et ont adhéré au régime de retraite de la fonction publique le 1er janvier 2013 ou après.
Vous trouverez des renseignements sur le paiement de la MST en semaines de rémunération, selon le nombre d’années de service, à l’appendice C de la DRE.
Option C : Indemnité d’études (+ MST)
L’employé·e qui choisit cette option reçoit un paiement en espèces équivalent au montant de la MST (option B) plus une indemnité d’études d’au plus 17 000 $ pour le remboursement des droits de scolarité et du coût des manuels et du matériel requis, reçus à l’appui.
Au lieu de démissionner et de recevoir une indemnité de départ, la personne peut prendre un congé sans solde d’une durée maximale de deux ans pour étudier. Pendant ce temps, elle peut continuer de cotiser au plan de retraite et à participer à son régime d’avantages sociaux (en payant à la fois la part de l’employeur et celle de l’employé·e).
Le choix de l’option C, toutefois, ne donne pas droit à l’exonération de la réduction de la pension.
Un·e employé·e optant·e est un·e employé·e nommé·e pour une période indéterminée qui n’a pas reçu de GOER.
Cette personne recevra une lettre confirmant que ses services ne sont plus requis et présentant les options qui s’offrent à elle; elle disposera ensuite d’un délai de 120 jours pour choisir entre les options A, B ou C décrites à l’article 6.4 de la DRE.
Période de 120 jours pour le choix d’une option
La période de réflexion de 120 jours accordée pour le choix d’une option commence à la date à laquelle la personne reçoit l’avis écrit l’informant de son statut d’employé·e optant·e.
Une fois qu’elle a fait son choix et l’a soumis par écrit, elle ne peut pas changer d’avis.
Si elle n’indique aucun choix dans le délai prescrit de 120 jours, elle est réputée avoir choisi l’option A.
Durant la période de 120 jours, l’employé·e continue de travailler, d’être rémunéré·e et d’accumuler des heures de service ouvrant droit à pension.
La lettre indiquera lequel des scénarios possibles suivants s’applique à l’employé·e :
1 - Le poste est aboli et la personne sera déclarée excédentaire avec une garantie d’offre d’emploi raisonnable (GOER) :
Dans ce cas de figure, le ministère prévoit qu’un emploi pour une période indéterminée, pour lequel la personne touchée est jugée qualifiée, sera disponible dans la fonction publique centrale. La personne recevra alors du ministère une garantie d’offre d’emploi raisonnable (GOER) et son nom figurera sur la liste des droits de priorité de la Commission de la fonction publique (CFP) jusqu’à ce qu’elle reçoive et accepte une offre d’emploi raisonnable, démissionne ou refuse une offre d’emploi raisonnable.
2 - Le poste est aboli et la personne est déclarée employé·e optant·e :
Si l’employé·e ne reçoit pas de GOER, le ministère l’informera que son poste est aboli et qu’il ou elle est déclaré·e « employé·e optant·e ».
Une situation de réaménagement des effectifs (RE) se produit lorsqu’une administratrice générale ou un administrateur général détermine que les services d’un·e ou de plusieurs employé·es nommé·es pour une période indéterminée ne seront plus requis au-delà d’une certaine date.
Cette situation s’applique aux employé·es nommé·es pour une période indéterminée qui sont informé·es par écrit que leurs services pourraient ne plus être nécessaires pour l’une des raisons suivantes :
-
manque de travail;
-
suppression d’une fonction;
-
relocalisation à un lieu où l’employé·e ne souhaite pas se réinstaller;
-
diversification des modes d’exécution.
Les processus de RE sont axés sur les postes et la nature du travail effectué – et non sur les titulaires de ces postes. Par conséquent, il est courant que les personnes qui remplissent des fonctions similaires au sein d’une même équipe soient toutes touchées par le RE.
Le RE doit suivre les règles établies dans la Directive sur le réaménagement des effectifs (DRE) du Conseil national mixte (CNM). Les principaux éléments de la DRE sont décrits à l’appendice D de la Directive.
Le processus de RE consiste en diverses étapes clés qui commencent et se terminent à différents moments, selon le ministère ou l’organisme – en fonction de facteurs comme le nombre de postes touchés.
Voici les principales étapes :
1 - Envoi d’un avis de statut d’employé·e touché·e
Une personne dite « touchée » est un·e employé·e nommé·e pour une période indéterminée qui a reçu un avis écrit de statut d’employé·e touché·e l’informant que ses services pourraient ne plus être requis en raison d’une situation de RE.
Il convient de noter que la réception d’un tel avis ne signifie pas automatiquement que vous avez déjà été ou serez mis·e en disponibilité.
Si vous recevez un avis de statut d’employé·e touché·e, c’est que votre ministère a entamé un processus de RE et déterminé que votre poste pourrait être touché par l’exercice de RE.
Les personnes touchées conservent leur statut d’employé·e et sont censées continuer de s’acquitter de leurs fonctions, et rien ne change en ce qui a trait à la rémunération, aux avantages sociaux et à la durée de service ouvrant droit à pension.
Le ministère réévaluera la situation de chaque employé·e touché·e une fois par an, ou plus tôt, à partir de la date de l’avis initial l’informant de son statut d’employé·e touché·e, et déterminera si la personne conservera ou non ce statut.
2 - Programmes de départ volontaire (PDV)
Pendant la période où vous conservez votre statut d’employé·e touché·e, on pourrait vous inviter à participer à un programme de départ volontaire (PDV) offert dans le but d’atténuer les conséquences du RE.
Lorsque qu’au moins cinq employé·es du même groupe, du même niveau et de la même unité sont touché·es, le ministère est tenu de mettre sur pied un programme de départ volontaire. Ce programme permet aux employé·es touché·es de quitter volontairement la fonction publique et de choisir l’une des options proposées (B ou C).
Si le nombre de volontaires dépasse le nombre de postes à abolir, les personnes seront sélectionnées pour le départ volontaire en fonction de leur ancienneté.
3 - Processus de sélection des fonctionnaires aux fins de maintien en poste ou de mise en disponibilité (SMPMD)
Le processus de SMPMD est lancé lorsque le nombre de personnes prêtes à quitter volontairement la fonction publique est insuffisant pour atteindre les objectifs en matière de réduction des effectifs ou lorsqu’aucun PDV n’a été mis sur pied. C’est le moyen qu’utilise l’employeur pour sélectionner les personnes qui conserveront leur emploi et celles qui seront mises en disponibilité. Afin d’effectuer cette sélection, les ministères peuvent se fonder sur les qualifications essentielles, par exemple la maîtrise des langues officielles ou les compétences spécialisées, de même que sur les exigences opérationnelles et les besoins futurs.
4 - Avis officiel de situation de RE
Après l’envoi des avis initiaux informant les employé·es de leur statut d’employé·e touché·e, le ministère évaluera la situation de chaque personne touchée. Cet examen peut être effectué dans le cadre du PDV ou du processus de SMPMD. L’employeur décidera ensuite si la personne conservera ou non son statut d’employé·e touché·e.
Si l’employeur maintient le statut d’employé·e touché·e et détermine que les services de cette personne ne seront plus requis à partir d’une certaine date, la personne recevra un avis officiel de situation de RE. Il peut s’écouler des semaines, voire des années avant la réception d’un tel avis.