Obligation de prendre des mesures d'adaptation

Qu’est-ce que l’obligation de prendre des mesures d’adaptation?

Dans le contexte de l’emploi, l’obligation d’adaptation renvoie aux mesures qu’un employeur est tenu de prendre pour éliminer les obstacles qui désavantagent des employé·es.  

Ces obstacles peuvent découler de règles, de politiques, de pratiques ou de conditions matérielles en milieu de travail qui portent préjudice à des personnes ou à des groupes protégés par la loi.  

L’obligation de prendre des mesures d’adaptation trouve son fondement à la fois dans la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) et l’article 36 de la convention collective des LP.  

Pour que l’obligation d’adaptation s’applique, le besoin de mesures d’adaptation doit être lié à au moins un des motifs de distinction illicite énumérés dans la LCDP ou la convention collective.    

Aux termes de la LCDP, les motifs de distinction illicite sont les suivants :  

  • la race  
  • l’origine nationale ou ethnique  
  • la couleur  
  • la religion  
  • l’âge  
  • le sexe  
  • l’orientation sexuelle  
  • l’identité ou l’expression de genre  
  • l’état matrimonial  
  • la situation de famille
  • les caractéristiques génétiques  
  • la déficience  
  • l’état de personne graciée  

La convention collective des LP protège essentiellement les mêmes caractéristiques, mais certaines sont décrites en des termes différents. Les motifs de distinction illicite prévus par la convention collective sont les suivants :  

  • l’âge  
  • la race  
  • les croyances  
  • la couleur  
  • l’origine nationale ou ethnique  
  • la confession religieuse  
  • le sexe  
  • l’orientation sexuelle  
  • l’identité sexuelle ou l’expression de celle-ci  
  • la situation familiale
  • l’incapacité mentale ou physique  
  • l’adhésion au syndicat ou l’activité dans l’Association  
  • l’état matrimonial  
  • une condamnation pour laquelle le ou la juriste a été gracié·e   
Que veut-on dire par mesure d’adaptation?

Une « mesure d’adaptation » est une mesure nécessaire pour empêcher la discrimination fondée sur l’un ou plus d’un des motifs prévus par la LCDP ou la convention collective.  

L’employeur a l’obligation de prendre des mesures d’adaptation raisonnables. Pour sa part, l’employé·e a droit non pas à des mesures d’adaptation correspondant à ses préférences, mais à des mesures d’adaptation raisonnables qui répondent à ses besoins.  

Par exemple, dans le contexte d’un handicap (motif de la déficience), un fournisseur de soins de santé peut recommander le type de mesure d’adaptation dont a besoin l’employé·e. Cependant, ce n’est pas à lui qu’il revient de déterminer si cette personne peut faire l’objet ou non d’une telle mesure ou de prescrire la forme précise que prendra celle-ci. Le rôle du fournisseur de soins de santé est d’émettre un jugement professionnel concernant les besoins médicaux et les limitations fonctionnelles de l’employé·e. Il appartient à l’employeur de définir les mesures d’adaptation qu’il est raisonnable de prendre en milieu de travail pour répondre à ces besoins. Le type de mesures d’adaptation requises dépend de la situation particulière de l’employé·e. Voici quelques exemples de mesures d’adaptation :    

  • modifications de l’espace de travail  
  • redistribution temporaire de fonctions non essentielles  
  • horaires de travail réduits  
  • mentorat  
  • permission de faire du télétravail  
  • plan de retour au travail progressif  
  • regroupement de fonctions  
Comment puis-je demander une mesure d’adaptation?

Afin de présenter une demande de mesure d’adaptation, vous devez d’abord préciser le fondement sur lequel repose votre demande et confirmer son lien avec l’un des motifs de distinction illicite prévus par la LCDP ou la convention collective. Si vous avez des hésitations, n’hésitez pas à demander conseil à votre syndicat.  

Si vous souhaitez une mesure d’adaptation liée au handicap, assurez-vous également de bien comprendre vos limitations fonctionnelles et le type de mesure dont vous pourriez avoir besoin. Il est souvent nécessaire, pour ce faire, de consulter un fournisseur de soins de santé avec qui vous pourrez discuter de vos besoins et de vos limitations fonctionnelles en milieu de travail, afin que cette personne puisse vous fournir les renseignements médicaux adéquats.      

Une fois que vous disposez de cette information, le moment est venu d’entamer un dialogue avec votre gestionnaire. Expliquez-lui clairement vos besoins et les raisons justifiant votre demande de mesure d’adaptation.  

Un·e employé·e qui demande une mesure d’adaptation doit :  

  • cerner et communiquer son besoin de mesure d’adaptation à sa ou son gestionnaire;
  • fournir les renseignements nécessaires et les pièces justificatives;    
  • maintenir un dialogue ouvert avec l’employeur et, le cas échéant, le syndicat, et signaler tout changement de situation;  
  • coopérer avec l’employeur et le syndicat afin de circonscrire et de mettre en œuvre les mesures d’adaptation appropriées. 
Dois-je fournir tous mes renseignements médicaux à l’employeur lorsque je demande une mesure d’adaptation?

Non. L’employeur n’a pas le droit de connaître votre diagnostic. Toutefois, il a le droit d’obtenir suffisamment de renseignements pour évaluer votre demande et proposer une mesure d’adaptation raisonnable.  

Tout ce que vous devez communiquer, ce sont des renseignements concernant vos limitations fonctionnelles et vos restrictions, ainsi que l’incidence qu’a votre état sur votre capacité à vous acquitter de vos fonctions. Il est de votre devoir de vous assurer que votre employeur reçoit cette information de la part de votre fournisseur de soins de santé sous une forme adaptée aux exigences de votre emploi.  

Il est utile de fournir une description de votre travail à votre fournisseur de soins de santé, afin qu’il ou elle puisse comprendre la nature de votre travail et cerner clairement vos limitations. Votre fournisseur de soins de santé devrait indiquer la durée attendue de ces limitations. Cette information aidera votre employeur à définir les mesures d’adaptation appropriées et à déterminer combien de temps elles devraient être nécessaires.

Quelles sont les obligations de l’employé·e tout au long du processus d’adaptation?

Bien que l’obligation de prendre des mesures d’adaptation incombe principalement à l’employeur, l’employé·e doit aussi assumer certaines responsabilités durant le processus d’adaptation.  

L’employé·e n’a pas automatiquement droit à sa mesure d’adaptation préférée ou idéale. Si l’employeur offre une mesure d’adaptation raisonnable qui répond aux besoins de l’employé·e, il a rempli son obligation. Si l’employé·e refuse la mesure raisonnable, l’employeur peut être libéré de son obligation d’adaptation et n’est pas tenu d’envisager d’autres options.   

Quand l’obligation de prendre des mesures d’adaptation est-elle remplie?

L’employeur s’est acquitté de son obligation d’adaptation lorsqu’il a accordé des mesures d’adaptation jusqu’à la limite de la « contrainte excessive ». C’est à lui que revient le fardeau de démontrer qu’il a rempli son obligation.  

L’obligation de prendre des mesures d’adaptation comporte des dimensions relevant à la fois de la procédure et du fond.  

La dimension procédurale exige de l’employeur qu’il recueille tous les renseignements pertinents au sujet des besoins de l’employé·e, dans la mesure où cette information est raisonnablement disponible. Il peut s’agir de détails sur le problème médical dont souffre l’employé·e, le pronostic, la capacité de l’employé·e à s’acquitter de ses fonctions et la capacité à exercer un autre poste.  

Afin d’établir si l’employeur a rempli son obligation ou pas, l’analyse doit reposer sur l’information disponible au moment où est survenue la discrimination alléguée. L’employeur ne peut pas se fonder sur des renseignements obtenus après coup pour justifier un manquement à son obligation d’adaptation.  

La dimension de fond porte sur le caractère raisonnable de la mesure d’adaptation accordée ou sur la validité des raisons ayant amené l’employeur à ne pas accorder de mesure d’adaptation.  

Qu’entend-on par « contrainte excessive »?

Il y a contrainte excessive lorsque le fait de répondre aux besoins d’une personne ou d’un groupe protégé par la loi entraînerait des coûts trop élevés ou comporterait des risques importants sur le plan de la santé ou de la sécurité pour l’employeur, le fournisseur de services ou le propriétaire.  

Afin de répondre à cette norme juridique, la contrainte doit être « sérieuse ». Le terme « excessive » sous-entend qu’un certain degré de contrainte est acceptable. C’est uniquement lorsque la contrainte imposée dépasse ce qui est raisonnable que le critère de la contrainte excessive est satisfait. Ce sont les faits et les circonstances propres à chaque cas qui détermineront s’il y a contrainte excessive ou pas.  

Un employeur ne peut pas établir l’existence d’une contrainte excessive en se fondant sur des éléments de preuve reposant sur des impressions ou des anecdotes, ou sur des justifications formulées après coup. De la même manière, toute préoccupation relative à une contrainte excessive éventuelle doit être étayée par des preuves concrètes. De simples allégations spéculatives ou non corroborées quant à d’éventuelles conséquences préjudiciables ne suffisent pas.  

Toutefois, dans un nombre limité de cas, où les faits jouent un rôle prépondérant, un employeur peut être en mesure d’établir l’existence d’une contrainte excessive. Par exemple, l’employeur n’est généralement pas tenu :  

  • de créer un poste inutile;    
  • de supprimer une tâche essentielle à une fonction donnée (c.-à-d. une exigence professionnelle justifiée)  
  • de conserver un·e employé·e qui n’est pas en mesure de s’acquitter des responsabilités essentielles inhérentes à son poste malgré une mesure d’adaptation raisonnable.  
Qu’est-ce qu’une exigence professionnelle justifiée (EPJ)?

La loi reconnaît que, dans certaines circonstances, il peut être raisonnable et justifié d’imposer des limites aux droits individuels. Ainsi, un employeur peut défendre une norme discriminatoire en démontrant qu’il s’agit d’une exigence professionnelle justifiée (EPJ), c’est-à-dire une exigence qui est essentielle à l’exercice d’une fonction.   

Mon employeur refuse de m’accorder une mesure d’adaptation. Que puis-je faire?

Les demandes de mesure d’adaptation sont évaluées au cas par cas.  

Si votre employeur rejette votre demande après que vous avez présenté une demande écrite à votre supérieur·e immédiat·e, nous vous encourageons à communiquer avec l’AJJ en remplissant un formulaire de demande. Un·e agent·e des relations de travail examinera votre demande et vous contactera dès que possible pour discuter de votre situation et vous aider à trouver des solutions possibles.

Ressources
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