Dans le contexte de l’emploi, l’obligation d’adaptation renvoie aux mesures qu’un employeur est tenu de prendre pour éliminer les obstacles qui désavantagent des employé·es.
Ces obstacles peuvent découler de règles, de politiques, de pratiques ou de conditions matérielles en milieu de travail qui portent préjudice à des personnes ou à des groupes protégés par la loi.
L’obligation de prendre des mesures d’adaptation trouve son fondement à la fois dans la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) et l’article 36 de la convention collective des LP.
Pour que l’obligation d’adaptation s’applique, le besoin de mesures d’adaptation doit être lié à au moins un des motifs de distinction illicite énumérés dans la LCDP ou la convention collective.
Aux termes de la LCDP, les motifs de distinction illicite sont les suivants :
- la race
- l’origine nationale ou ethnique
- la couleur
- la religion
- l’âge
- le sexe
- l’orientation sexuelle
- l’identité ou l’expression de genre
- l’état matrimonial
- la situation de famille
- les caractéristiques génétiques
- la déficience
- l’état de personne graciée
La convention collective des LP protège essentiellement les mêmes caractéristiques, mais certaines sont décrites en des termes différents. Les motifs de distinction illicite prévus par la convention collective sont les suivants :
- l’âge
- la race
- les croyances
- la couleur
- l’origine nationale ou ethnique
- la confession religieuse
- le sexe
- l’orientation sexuelle
- l’identité sexuelle ou l’expression de celle-ci
- la situation familiale
- l’incapacité mentale ou physique
- l’adhésion au syndicat ou l’activité dans l’Association
- l’état matrimonial
- une condamnation pour laquelle le ou la juriste a été gracié·e