Une « mesure d’adaptation » est une mesure nécessaire pour empêcher la discrimination fondée sur l’un ou plus d’un des motifs prévus par la LCDP ou la convention collective.  

L’employeur a l’obligation de prendre des mesures d’adaptation raisonnables. Pour sa part, l’employé·e a droit non pas à des mesures d’adaptation correspondant à ses préférences, mais à des mesures d’adaptation raisonnables qui répondent à ses besoins.  

Par exemple, dans le contexte d’un handicap (motif de la déficience), un fournisseur de soins de santé peut recommander le type de mesure d’adaptation dont a besoin l’employé·e. Cependant, ce n’est pas à lui qu’il revient de déterminer si cette personne peut faire l’objet ou non d’une telle mesure ou de prescrire la forme précise que prendra celle-ci. Le rôle du fournisseur de soins de santé est d’émettre un jugement professionnel concernant les besoins médicaux et les limitations fonctionnelles de l’employé·e. Il appartient à l’employeur de définir les mesures d’adaptation qu’il est raisonnable de prendre en milieu de travail pour répondre à ces besoins. Le type de mesures d’adaptation requises dépend de la situation particulière de l’employé·e. Voici quelques exemples de mesures d’adaptation :    

• modifications de l’espace de travail  
• redistribution temporaire de fonctions non essentielles  
• horaires de travail réduits  
• mentorat  
• permission de faire du télétravail  
• plan de retour au travail progressif  
• regroupement de fonctions