L’employeur s’est acquitté de son obligation d’adaptation lorsqu’il a accordé des mesures d’adaptation jusqu’à la limite de la « contrainte excessive ». C’est à lui que revient le fardeau de démontrer qu’il a rempli son obligation.  

L’obligation de prendre des mesures d’adaptation comporte des dimensions relevant à la fois de la procédure et du fond.  

La dimension procédurale exige de l’employeur qu’il recueille tous les renseignements pertinents au sujet des besoins de l’employé·e, dans la mesure où cette information est raisonnablement disponible. Il peut s’agir de détails sur le problème médical dont souffre l’employé·e, le pronostic, la capacité de l’employé·e à s’acquitter de ses fonctions et la capacité à exercer un autre poste.  

Afin d’établir si l’employeur a rempli son obligation ou pas, l’analyse doit reposer sur l’information disponible au moment où est survenue la discrimination alléguée. L’employeur ne peut pas se fonder sur des renseignements obtenus après coup pour justifier un manquement à son obligation d’adaptation.  

La dimension de fond porte sur le caractère raisonnable de la mesure d’adaptation accordée ou sur la validité des raisons ayant amené l’employeur à ne pas accorder de mesure d’adaptation.