Il y a contrainte excessive lorsque le fait de répondre aux besoins d’une personne ou d’un groupe protégé par la loi entraînerait des coûts trop élevés ou comporterait des risques importants sur le plan de la santé ou de la sécurité pour l’employeur, le fournisseur de services ou le propriétaire.  

Afin de répondre à cette norme juridique, la contrainte doit être « sérieuse ». Le terme « excessive » sous-entend qu’un certain degré de contrainte est acceptable. C’est uniquement lorsque la contrainte imposée dépasse ce qui est raisonnable que le critère de la contrainte excessive est satisfait. Ce sont les faits et les circonstances propres à chaque cas qui détermineront s’il y a contrainte excessive ou pas.  

Un employeur ne peut pas établir l’existence d’une contrainte excessive en se fondant sur des éléments de preuve reposant sur des impressions ou des anecdotes, ou sur des justifications formulées après coup. De la même manière, toute préoccupation relative à une contrainte excessive éventuelle doit être étayée par des preuves concrètes. De simples allégations spéculatives ou non corroborées quant à d’éventuelles conséquences préjudiciables ne suffisent pas.  

Toutefois, dans un nombre limité de cas, où les faits jouent un rôle prépondérant, un employeur peut être en mesure d’établir l’existence d’une contrainte excessive. Par exemple, l’employeur n’est généralement pas tenu :  

• de créer un poste inutile;    
• de supprimer une tâche essentielle à une fonction donnée (c.-à-d. une exigence professionnelle justifiée)  
• de conserver un·e employé·e qui n’est pas en mesure de s’acquitter des responsabilités essentielles inhérentes à son poste malgré une mesure d’adaptation raisonnable.